其次，确定真正激励候选人的因素。我们在第一个真正的秘密他们的动机是什么中揭示的是候选人的舒适区。
我们都有舒适区
尤其是销售代表，他们总是会生活在舒适区内，而且很可能生活在舒适区内，尤其是在收入和机会方面。
所以，如果你的候选人真的希望在你的公司和这个新职位上提升自己、赚更 这种商业模式有助于母公司 多钱，那就找出是什么驱动了他们对更多钱的需求和渴望。他们的生活环境发生了变化吗？
比如，他们最近结婚了吗？生了孩子了吗？买了房子了吗？如果是这样，那么他们可 记录所有物联网设备并评估风险敞口： 能真的有动力更加努力地工作，赚更多的钱，扩大自己的舒适区。
如果他们的情况没有改变，那么你可以肯定他们不会有动力更加努力地工作，学习更多的技能，并实现更多的销售。
本质上，他们将继续维持目前的舒适水平，而您可能再次雇用另一位 80% 的制作人。
评估他们的技能
最后，评估他们的销售技能和之前的培训经历。这是我最喜欢的环节之一。面试时，我会问应聘者他们他们的动机是什么认为自己会如何销售我的产品。他们都说：“我会做得很好！”然后我会做两件事：
- 我请他们帮我推销产品。我希望他们能问我一些符合要求的问题，而不是直接开始推销。那些直接开始推销的人，通常能达到 80% 的中低水平。而排名前 20% 的人则会开始问我问题，收集信息。他们才是我感兴趣的。
- 接下来，我会向他们提出几个反对意见，观察并倾听他们如何处理。通过听他们如何处理 法国号码 诸如“价格太高”和“我得和……谈谈”之类的老生常谈的反对意见，你就能立刻看出他们接受过多少培训，以及他们的成功程度。
这些技术让我避免了数百小时的招聘失误，并且常常能揭示出谁是真正的顶尖制作人。